“ابن الشركة” .. كيف خدعكم الـ HR  ؟

“انت ابن الشركة يا منعم ” .. بموسيقى تصويرية حزينة لمشهد متكرر يوميًا في كل شركة صغيرة كانت أم كبيرة ، لشاب أو شابه قضت فترة لا بأس بها في شركة ما ، وقرر أن يقتحم الموضوع الصعب الذي طالما أجّله : “يأ أستاذ فولان أنا عايز زيادة في المرتب !! ” .. وهنا يطير عقل الـ HR وتتحول ملامحه الثابتة دائمًا إلى ملامح أبو لهب ! ، وهناك طريقة متبعة دائمًا يلجأ إليها في تلك الحالة ، وهي قلب الطاولة على رأسك ورأس اللي جابوك .. يصمت للحظات ثم يقول لك : “بدل ما تكلمني عن شغلك اللي زي الزفت بقاله فترة .. تكلمني عن زيادات ! ، وبعدين انت ابن الشركة وعارف الظروف اللي بتمر بيها ، اصبر معانا وبكرة الدنيا تظبط ! “… وتذهب أحلامك في الزيادة سرابًا .

“انت ابن الشركة” .. اللعب على وتر الانتماء الوظيفي هو إسلوب بالمناسبة لا بأس به ، ولا هو مصطلح سئ السمعة كما يروج له البعض ، ولا هو أمرًا مثيرًا للسخرية ، ولا نريد أن نعمم فكرة عدم الانتماء الوظيفي وربط كل شئ بالمقابل المادي ، لكن هنا سنتحدث عن الاستخدام السئ للمصطلح من قِبل المدير نفسه حتى أصبح المصطلح مثيرًا للسخرية أكثر منه مثيرًا للتحفيز !

في موقع “لينك دي إن ” كتب ماكسويل هيبورت مقال بعنوان : “إلى أي مدى سيشارك الموظف شركته” ؟ .. وفيه يشرح ماكسويل المدى النفسي والبعد الإنساني لارتباط الموظف بشركته ، ويجيب عن السؤال الكبير الذي لا يضع له كثيرين إجابة محددة ، وهو متى يكون الوقت المحدد للرحيل عن الشركة ، ومتى يمكن للموظف البقاء على قوة الشركة وتحمل ظروفها الاقتصادية .. كما يتحدث تفصيلًا عن مشاعر الموظف تجاه الشركة ، والزملاء ، وغيرها .

يقول ماكسيول : تشير الدراسات إلى أن ما يربط العامل بالشرمة التي يعمل بها ليست مجرد العواطف فقط ، بل إن هناك عدة عوامل يجب أن تقوم بها إدارة الشركة لتعزيز مسألة الانتماء لدى الموظف حتى يصل لمرحلة تقبل الشركة برغم ما فيها من مشكلات ، وعلى ذلك فإننا أمام عدة مسائل للنقاش على خط موازي بين العامل وشركته .

أولا : مدى مشاركة قرارات الشركة مع الموظفين

يعد مشاركة القرارات المصيرية للشركة بين الإدارة والعمال أمرًا شديد الأهمية والخطورة معًا ، حيث إن فرضية تنفيذ القرارات دون المشاركة في تكوينها أولًا هو أول ما يبعد الموظف نفسيًا عن شركته ويجعل العلاقة بين الشركة والموظف مبنية على أساس مادي فقط دون الشعور بأن الموظف جزءًا من المعادلة . والمشاركة هي الطريقة الوحيدة التي تسمح للشركة أن يتقبل الموظف وضعًا ضاغطًا للشركة بعد ذلك .

ثانيًا : الاعتراف بإنجازات الموظفين

تقول الإحصائية الأخيرة التي تم إجرائها على شريحة كبيرة من الموظفين أن نسبة 62% من النساء من الموظفات يحتاجن دائمًا إلى الدعم واعتراف الإدارة بإنجازاتهم حتى إن كانت صغيرة للغاية داخل الشركة ، وأن نسبة 57% من الموظفين من الرجال يتحاجون الدعم الدائم بالاعتراف بأنهم جزء مؤثر داخل الشركة ، وإلا أصابهم الإحباط ، وبالتبعية الابتعاد عن الشعور بالانتماء للشركة رويدًا رويدًا ووقتها فقط يصبح الموظف كغيره بلا إبداع خاص به !

ثالثًا : الأقدمية داخل الغرف المغلقة فقط

يشعر الموظف المستجد بالإحباط تجاه الموظفين القدامى داخل الشركة ، ويتسرب له شعور بالإخفاق مهما عمل من إنجازات ، ذلك لأن معظم الإدارات تقوم بتقدير الموظفين على أساس الأقدمية فقط دون النظر إلى قيمة الموظف وما يقدمه داخل الشركة .. وهنا يأتي دور الإدارة الحكيمة بحيث يتم تقدير الأقدمية معنويًا بحسب نسبة استمرارية تقديمهم للمجهودات داخل الشركة ، وحتى الدعم المعنوى يكون داخل الغرف المغلقة ، دون شعور الموظفين الجدد بالتمييز من قِبَل الشركة للموظف القديم عن الموظف المستجد !

إقرأ أيضا

الطموح الإيراني في القارة السمراء.. حزمة مصالح وأهداف استراتيجية

رابعًا : الصراحة والهدوء

ليس من مصلحة الإدارة ـ وهو الفخ التي يقع فيه أغلب الإدارات ـ حجب الكثير من المعلومات الخاصة عن أحوال الشركة إلا في حالات نادرة ، ذلك لأن الموظف لابد أن يكون جزءًا من العمل وليس تابعًا له .. وهو نوع من الصراحة يضع الموظف في موقع المسؤولية دون أن يضعه في موقع التحكّم . ولا بأس لمزيد من الهدوء في التعامل داخل أروقة الشركة ، فالشركة مكان لإنجاز الأعمال وليست كما يتصورها البعض ساحة للحرب !! .. إذا وجدت كل هذه المزايا في شركتك فأنت حقًا ” ابن الشركة ” .. غير ذلك فقد خدعك الـ HR !